Kas teie töökoht on psühholoogiliselt ohutu?

19
Kas teie töökoht on psühholoogiliselt ohutu?

Oma nõuandetöös juhtidega aitame sageli juhte läbida keerulisi vestlusi, mida nad peavad pidama. Hiljuti seisis üks tegevjuht, kellega me töötame, silmitsi eriti keerulise vestlusega, mida ta pidi pidama oma ülemuse, tegevjuhiga. Juht oli juba üle kahe aasta kurameerinud uue suurkliendiga, mis võib potentsiaalselt tuua äritegevuse 20% kasvu. Tal oli vaja oma tegevjuhiga arutada kahte küsimust. Esiteks usub ta, et potentsiaalne klient ei usalda teda. Teiseks ei tee potentsiaalne klient nendega äri ning tegevjuht ja tegevmeeskond peavad oma eelarveid vastavalt kohandama.

Kui küsisin sellelt juhilt, miks ta oma ülemusega ei tule, vastas ta: “Ma ei tunne end psühholoogiliselt turvaliselt.” Kui ma küsisin: “Mida see tähendab?” ta vastas: “Tegevjuht saab väga vihaseks, läheb näost punaseks, tõstab häält, sõimab ja arvatavasti vallandab mind.” Kui küsisin juhilt, kas ta on kunagi näinud, kuidas tegevjuht kedagi müügi ebaõnnestumise pärast vallandas, vastas ta, et ei ole näinud.

Isegi kui tegelik vallandamine oli väike võimalus, kartis see juht oma ülemusele tõtt rääkida. Minu nõuanne, mida konkreetne juht ei rakendanud, oli minna oma ülemuse juurde, rääkida selle kliendiga väljakutsetest tõtt ja seejärel küsida tegevjuhi abi. Tundsin kindlalt, et kui tegevjuht selle potentsiaalse kliendiga kohtub, on suur tõenäosus, et müük õnnestub päästa. Tõeline või mitte, aga see juht ei tundnud end turvaliselt ning negatiivne mõju sellele organisatsioonile ja tema meeskonnale on märkimisväärne.

Harvardi ärikooli teadlane Amy Edmondson defineerib psühholoogilist turvalisust kui veendumust, et ideede, küsimuste, murede või vigade rääkimise eest ei karistata ega alandata.

Mis kasu on psühholoogiliselt turvalisest keskkonnast?

Kui juhid suudavad luua psühholoogiliselt turvalise keskkonna ja eeskuju võtta, on sellest saadav kasu:

  • Madalam käive: Kõikjal on teadlased leidnud seose käibe kavatsuse ja psühholoogilise ohutuse vahel. Näiteks vastajad, kes lahkuvad kõige tõenäolisemalt oma organisatsioonist, nõustusid kindlalt väitega: “Ma saan hõlpsasti oma juhi poole pöörduda, et abi küsida” või “Minu juht austab minu isiklikke väärtusi, isegi kui nad ei nõustu”, samas kui vastajad lahkuvad kõige tõenäolisemalt väitega. nende organisatsioon ei nõustunud nende väidetega. (2019. aasta inimeste juhtimise aruanne PI)
  • Tugevamad usaldussidemed juhiga
  • Rohkem ettepanekute ja ideede jagamist
  • Kiirem innovatsioon
  • Rohkem mitmekesisust ja erinevaid arvamusi
  • Parem kohanemine ebaõnne ja kriisidega
  • Rohkem oskust olla agiilne meeskondade võrgustikus; suurema tõenäosusega koostööd teha

Juhina on teie meeskonnaliikmetel palju lihtsam jälgida teid selles suunas, kuhu te oma meeskonda või organisatsiooni viite. Tagamaks, et teie organisatsioon ja selle juhid loovad psühholoogilise turvalisuse keskkonna, rakendage need 10 konkreetset tegevust psühholoogilise ohutuse edendamiseks.

  1. Määratlege oma kultuur: Sõnastage selgelt oma meeskonna või organisatsiooni missioon, visioon, väärtused ja strateegilised eesmärgid. Veenduge, et töötajad teaksid, mida nad peavad tegema, miks nad peavad seda tööd tegema ja millal tuleb eesmärgid täita. Töötajaid ja juhte on raske vastutusele võtta psühholoogiliselt turvalise töökoha loomise eest, kui organisatsioonikultuur ja eesmärgid pole selgelt määratletud. Teeme koostööd organisatsioonidega, et aidata neil luua kultuuri, kus töötajatele meeldib tööle tulla ja nende klientidele meeldib äri teha. Kui töötaja ei tunne end mugavalt riskides, uuendusmeelselt või mure või eriarvamuse korral sõna võtma, siis tõenäoliselt ei armasta nad tööle tulla.
  2. Ole eeskujuks: Kui teie missioon, visioon ja väärtused on selgelt määratletud, olge juht, kes on positiivseks eeskujuks turvalise töökeskkonna reaalsuseks muutmisel. Töötajad usuvad käitumist, mida nad näevad, rohkem kui seintele avaldatud missiooni, visiooni ja väärtusi. Juhina tehke end haavatavaks. Küsige ausat tagasisidet või tunnistage, kui te vastust ei tea. Juht, kes aitab teistel end turvaliselt tunda, on järjekindel, rahulik, uuriv, näeb vigu õppimisvõimalustena ning näitab üles võimet vajadusel õppida, muutuda ja kasvada.
  3. Olge täielikult kaasatud: Kui meeskonnaliige räägib, pöörake talle 100% oma tähelepanu. Lõpetage see, mida teete. Kui vaatate oma telefoni, arvutit või saadate meili ajal, mil keegi teine ​​räägib, saadab see sõnumi, et te ei väärtusta teda inimesena. Täielikult kaasatud olemine tähendab ka mitteverbaalse suhtluse demonstreerimist, mis julgustab teie vastaspoolt jätkama suhtlemist ja teiega oma arvamust jagama.
  4. Esmalt püüdke aru saada: Teie meeskonnaliikmed teavad, et kuulate neid tõeliselt, kui esitate avatud küsimusi, et saada veelgi parem arusaamine nende jaoks olulisest. Isegi kui te ei nõustu, tunnevad inimesed, et neid kuulatakse ja hinnatakse, turvaliselt rääkida.
  5. Ole viisakas: Peaaegu igal inimesel on sügav vajadus olla väärtustatud, kaasatud, hinnatud ja aktsepteeritud sellisena, nagu ta on, ja kingituste eest, mida ta meeskonnale toob. Probleemide ilmnemisel kalduge varem konflikti, et paremini mõista erinevaid arvamusi, leida lahendusi ja luua veelgi tugevam austusel põhinev suhe. Sageli on konflikti või probleemi ilmnemisel võimalik luua veelgi tugevam ja usalduslikum suhe kui siis, kui konflikti poleks kunagi ilmnenud.
  6. Tunne ennast: Osalege 360 ​​juhtimisalase arengu hindamises. Laske hindamist läbi viia konsultatsioonifirmal, kes hindab ennast juhtimisoskuste kohta ning kogub tagasisidet ülemuselt, otsearuannetelt, kolleegidelt ja siseklientidelt. Enamikku juhte, kes osalevad 360-s ja võtavad seejärel meetmeid oma madalaima reitinguga pädevuste nimel, hindavad nende meeskonnakaaslased teisel juhtimisarengu hindamisel veelgi kõrgemalt.
  7. Keskenduge sihtraamile: Süüdistuse raamile keskendumine loob kultuuri, kus meeskonnaliikmed keskenduvad esmalt CYA-le. Juhtide süüdistamine juhib vestlust järgmiste küsimustega:Mis läks valesti?” ja “Keda sa süüdistad”? Sihtraami juhid esitavad küsimusi, mis loovad psühholoogilist turvalisust, viies vestluse väga erinevasse suunda. Sihtraami haldurid küsivad: “Kuhu me selle probleemi või võimalusega seoses jõuda tahame?”Milliseid meetmeid soovitate meil selle saavutamiseks võtta?” ja “Kuidas saan teid selle muutuse juhtimisel toetada??” Sihtraami juhid loovad keskkonna, mis on psühholoogiliselt ohutu.
  8. Kohtuge sageli: Kui teil on üks-ühele iga päev või kord nädalas, näitavad kõik meie uuringud, et töötajatel on mugavam jagada seda, mis läheb hästi või õigesti; samuti nende valdkonnad või mured. Kui kohtute, delegeerige oluline töö. Kui delegeerite olulise töö oma meeskonnale, ütlete inimestele kaudselt, et usaldate neid ja usaldate nende võimet kvaliteetset tööd õigeaegselt teha.
  9. Kaasake oma meeskond otsustesse, mis mõjutavad nende tööd: Julge ja julge küsida meeskonnaliikmetelt arvamust nende tööd mõjutavate otsuste kohta. See näitab, et teil on kindlustunnet otsida arvamusi, mis võivad teie omast erineda. Eriarvamuste otsimine ja selle teabe leidmine veelgi parema otsuse või tulemuse tegemiseks aitab meeskonnaliikmetel end turvaliselt tunda, kui nad mõtlevad teistmoodi kui teie.
  10. Premeerige ja tunnustage inimesi, kes on valmis sõna võtma. Kutsuge meeskonnaliikmeid sõna võtma ja teile väljakutseid esitama. Juhina on sul palju parem juhtida, kui tead, mida inimesed mõtlevad, isegi kui meeskonnaliikmed mõtlevad midagi, mis on vastuolus sellega, mida sa praegu usud. Tänan inimesi, kellel on julgust sõna võtta ja teile oma tõde rääkida. Heade küsimisoskustega võite õppida midagi uut või esitada küsimuse, mis aitab kellelgi teisel näha asju läbi teise pilgu ja teistsuguse arvamuse.

Neid tegusid eeskujuks võttes saavad juhid luua keskkonna, kus meeskonnaliikmed tunnevad end psühholoogiliselt turvaliselt ja omakorda armastavad tööle tulla.

Postitus Kas teie töökoht on psühholoogiliselt ohutu? ilmus esmakordselt saidil Peter Barron Stark Companies.

sarnased postitused

Leave a Reply