Coaching kui vahend juhtide arendamiseks

29
Coaching kui vahend juhtide arendamiseks

Arendage juhte, töötades välja võimsa juhendamismudeli

Mõeldes erinevatele viisidele juhtide arendamiseks, tulevad meelde tavalised kahtlusalused: koolitused, veebiseminarid, projektid, venitusülesanded, raamatud ja artiklid. Kuid ilma juhendajata ei pruugi juht neist kogemustest maksimumi võtta ega õpitut praktikas rakendada.

Kogenud ja kvalifitseeritud treener suudab teie juhtimisarengu jõupingutuste tulemusel sõidutulemusi ja investeeringutasuvust muuta. Coaching arendab meisterlikkust ja toetab otseselt juhi suuremat töötajate kaasamist ja töösooritust.

Juhtimise juhendamine hõlmab aitamist juhil arendada suuremat suutlikkust õppida oma tegelikest töökogemustest. Kuigi juhendamine on kindlasti viis teadmiste omandamise tugevdamiseks muude vahenditega, saab tõeline õppimine siis, kui juhid rakendavad uusi teadmisi, teooriaid ja eeldusi reaalses elus.

Treener aitab juhtidel keskenduda kogemusele, mõtiskleda ja kaaluda erinevaid käitumisviise ja tegevusi, mida nad võivad järgmisel korral ette võtta.

Õppimine on iteratiivne protsess, mis nõuab kavatsust, keskendumist ja optimaalselt head treenerit. Ja treeneri jaoks selles protsessis on peamised tööriistad, mis on juhiga õigel hetkel positsioneeritud võimsad küsimused.

8 tõhusat küsimust juhtide tõhusaks juhendamiseks

  1. Keskendumine: “Mida sa saavutada tahad? Millal?” (Paneb juhi keskenduma tegutsemisele)
  2. Tähendab: “Kuidas saaksite sellele olukorrale teisiti läheneda?” (Provokeerib uudseid probleemide lahendamise viise)
  3. Tulemused: “Mis on teisiti ja mida saate sellest tegevusest?” (Palub kaaluda konkreetse tegevuse väärtust ja kasu, suurendades seeläbi motivatsiooni ja kaasatust)
  4. Väärtus: “Miks see teie jaoks oluline on? Teistele?” (Küsib individuaalseid ja organisatsioonilisi väärtusi)
  5. Analüüs: „Mida see teave teie jaoks praegu tähendab teie 360-kraadise tagasiside aruande põhjal? Mis on praegu kõige olulisem, millele oma tähelepanu koondada? (Aitab analüüsimisel ja sünteesil ning seeläbi suurema tähenduse andmisel)
  6. Takistused: “Mis jäi sinu teele x saavutamisel? Mis võib teie teele sattuda, kui võtate kasutusele just kirjeldatud taktika?” (Aitab tuvastada ja leevendada võimalikke väljakutseid)
  7. Tegevus: “Mis samme te astute? Millal?” (Palub tegevuses spetsiifilisust)
  8. Kogemused: “Mis juhtus ja mida te sellest kogemusest arvate? Mida teeksite järgmisel korral teisiti?” (Aitab järelemõtlemisel ja järgmise tegevuse eelplaneerimisel)

Treener võib oma õppimise toetuseks juhile esitada veel palju-palju küsimusi. Ideaaljuhul hakkab juht teatud aja möödudes endasse võtma kogemustest õppimise suhtumist ja esitama endale suurepäraseid juhendamisküsimusi. Nii hakkab juht reaalselt kehastama, kuidas oma kogemustest õppida, ja aeg-ajalt kontrollib oma treenerit.

Oluline on õppimine klassiruumis ning digi- ja trükimeedia kaudu. Kuid raamatutarga ja tänavatarga juhi vahel erineb inimese võime kogemustest õppida. Treener on tõhusa õppimise ja juhi suurepärase arengu katalüsaator. Kogenud pakkuja kaasamine juhendamisteenustega võib väga hästi olla teie juhtide arendamise programmeerimise ja talentide kogumise oluline osa.

Andreas Levers // cc 2.0 võrra //

Toetage oma juhte sisseostetavate juhendamisvõimalustega

sarnased postitused

Leave a Reply